Op 17 mei presenteerde Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, Mariëtte Hamer, een handreiking hoe om te gaan met meldingen van seksueel overschrijdend gedrag op de werkvloer. In deze handreiking geeft zij werkgevers 29 tips en tricks, variërend van ‘denk van tevoren na wat je moet doen’ en ‘leef je in in de melder’ tot ‘evalueer’. Hamer presenteerde de handreiking nadrukkelijk als een ‘prototype’ en nodigde organisaties uit om mee te denken om het document verder te ontwikkelen. Hierbij pakt Hoffmann die handschoen graag op.
Goede eerste stap
Laten we vooropstellen dat deze handreiking een goede eerste stap is. Ook wij hebben de afgelopen jaren gezien dat organisaties werden overvallen door meldingen van grensoverschrijdend gedrag. En ook wij hebben ervaren dat er te vaak overhaast naar een extern onderzoek werd gegrepen. Wij geven niet voor niets 30% van de zaken terug aan de opdrachtgever, vaak omdat wij vinden dat de organisatie eerst zelf met de betrokkenen in gesprek moet.
Daarom juichen we het toe dat Hamer werkgevers aanspoort om zich voor te bereiden op meldingen van seksueel overschrijdend gedrag. Als we de afgelopen jaren iets hebben geleerd, is het dat dit gedrag in alle organisaties voorkomt. Dat er (nog) geen meldingen zijn gedaan, wil niet zeggen dat het gedrag ook niet voorkomt. Misschien wordt het gedrag nog niet als zodanig (h)erkend. Of voelen slachtoffers zich nog niet veilig genoeg om een melding te doen. Voor veel organisaties is het dus een kwestie van tijd tot er een melding binnenkomt. Dan is het goed als zij alvast hebben nagedacht over de vervolgstappen.
Te weinig praktisch en concreet
Ook juichen we toe dat Hamer organisaties aanspoort om werk te maken van preventie: een veilige werkcultuur én een gedragscode. Wel zouden wij graag zien dat bij de handreiking een model gedragscode is opgenomen, met daarin een heldere definitie van welk gedrag grensoverschrijdend is. Hamer laat dit nu over aan organisaties zelf, maar zeker voor kleinere organisaties kan dit een bottleneck zijn. Zij missen gewoonweg de capaciteit om hier mensen voor vrij te maken. Daardoor loop je het risico dat dit onderwerp blijft liggen en medewerkers niet weten welk gedrag wel en niet geaccepteerd wordt. In ons protocol voor het doen van onderzoek naar ongewenst gedrag op de werkvloer refereren we bijvoorbeeld onder meer aan de slachtofferwijzer van Slachtofferhulp waarin meerdere vormen van (seksueel) ongewenste gedragingen staan beschreven.
Daarnaast pleit Hamer er in de handreiking voor om de situatie zo klein mogelijk te houden, maar gaat zij er bij de uitwerking van de interventies naar onze mening te gemakkelijk vanuit dat de melding nog niet bekend is binnen de organisatie én de beschuldigde de feiten erkent. Ook hier ontbreekt een praktisch en concreet stappenplan of een beslisboom voor de verschillende scenario’s: wanneer is welke interventie passend?
Uit onze praktijk blijkt namelijk dat iedere melding anders is en dat de dynamiek binnen de organisatie vaak ook een grote rol speelt bij de vraag welke interventie passend is. Daarom is het bijvoorbeeld ook goed om van tevoren advies in te winnen van een expert, zoals een arbeidsrechtsjurist, een mediator of een onderzoeksbureau. Want uiteraard is het fijn als een melder en beschuldigde er via bemiddeling of mediation samen uitkomen. Maar wat doe je als de rest van de organisatie weet heeft van de melding en niet meer samen wil werken met de beschuldigde?
Kortom, de praktijk is vaak nog zoveel complexer dan op basis van de handreiking lijkt. Kiest een organisatie voor de verkeerde interventie? Dan kan dat niet alleen tot onvrede leiden bij de melder en/of beschuldigde, maar ook ten koste gaan van de meldingsbereidheid van anderen, nu en in de toekomst. Dit gevaar doet zich niet alleen voor als er te snel wordt gegrepen naar een extern onderzoek, maar ook als er ten onrechte wordt gekozen voor een te lichte interventie.
