Onlangs veroordeelde de rechtbank Zwolle een 33-jarige vrouw tot een gevangenisstraf van anderhalf jaar, waarvan een halfjaar voorwaardelijk. De vrouw deed zich voor als arts, terwijl ze slechts een jaar medicijnen had gestudeerd. Met vervalste papieren werd zij bij maar liefst 15 werkgevers aangenomen.
Bedrog tijdens sollicitatie
Gelukkig bleef de schade in deze zaak beperkt en werden er geen patiënten geschaad: zodra het aankwam op medisch handelen nam de vrouw ontslag of meldde zij zich ziek.
Een zaak als deze staat helaas niet op zichzelf. Regelmatig komen er berichten in het nieuws dat medewerkers worden vervolgd of ontslagen omdat er sprake was van bedrog tijdens de sollicitatieprocedure. Niet alleen in de zorg, ook bij de overheid en in het bedrijfsleven. Wellicht vraagt u zich bij het lezen van een dergelijk bericht ook wel eens af hoe het zover heeft kunnen komen. Heeft de betreffende organisatie niet goed opgelet? Of was de kandidaat te gehaaid?
In de praktijk ligt het vaak aan een combinatie van verschillende factoren. Inderdaad, sommige kandidaten zijn erg gehaaid.. Maar in sommige branches is de werkdruk zó hoog en de arbeidsmarkt zó krap dat organisaties al blij zijn met elke kandidaat die zich aandient. Zeker als die kandidaat aangeeft op korte termijn te kunnen beginnen. In een selectieprocedure kijkt men vooral naar geschiktheid voor de functie en de betrouwbaarheid komt vaak niet aan de orde. Het nabellen van referenties blijft dan vaak achterwege. Andere organisaties laten wel een screening uitvoeren, maar kiezen er vervolgens voor om de daarin gesignaleerde risico’s op de koop toe te nemen. Bijvoorbeeld omdat er sprake lijkt van een droom kandidaat voor een functie die al langer openstaat. Begrijpelijke overwegingen, maar wel risicovol.
Wat als het te laat is?
Bij Hoffmann krijgen wij regelmatig het verzoek een onderzoek in te stellen naar een werknemer bij wie na verloop van tijd twijfels zijn gerezen over de achtergrond en het cv. Vaak is er geen sprake van onderbouwde vermoedens, maar van onderbuikgevoelens: de medewerker functioneert niet zoals op basis van zijn/haar diploma’s en cv verwacht mocht worden. Voor het instellen van een fraudeonderzoek is dit echter niet voldoende. Het enige dat wij dan nog kunnen doen is de werkgever adviseren met de medewerker in gesprek te gaan.
Het belang van screening
Gelet op het voorgaande is het dus van belang om kandidaten vóóraf te screenen. Het controleren van de diploma’s (de originele) en het nabellen van referenties is het minste wat u kunt doen. Dit zou bovendien niet tijdrovend moeten zijn. Echter, in sommige branches, zoals de zorg, is een uitgebreidere screening wettelijk verplicht. En in andere gevallen kan het risicoprofiel van een functie de noodzaak tot een uitgebreide screening met zich meebrengen.
Hoffmann ontzorgt u graag en kan verschillende pre- en inemployment screenings voor u uitvoeren. Ook kunnen we u ondersteunen bij het opstellen en uitwerken van screeningsbeleid. Want met een goed screeningsbeleid verkrijgt u draagvlak bij kandidaten en medewerkers. Daarnaast vormt het de basis voor zorgvuldige en verantwoorde screenings.
Meer informatie?
Wilt u meer informatie? Of bent u geïnteresseerd in een screening of screeningsbeleid?
Neem dan contact met ons op.
We gaan graag met u in overleg over de mogelijkheden.
Lees ook ons whitepaper 'in 5 stappen naar een effectief screeningbeleid'
