Ziekteverzuim is voor organisaties een serieuze kostenpost. Dat geldt zeker bij langdurige uitval. Twijfelt u aan de juistheid van een ziekmelding, dan is dat meer dan vervelend. Bij zulke vermoedens is het belangrijk om zorgvuldig te handelen. Niet elke twijfel rechtvaardigt een onderzoek. En wie te snel handelt, loopt risico’s. Dit artikel legt uit wanneer een ziekteverzuimonderzoek kan plaatsvinden, hoe dit verloopt en wat de mogelijke gevolgen zijn bij verzuimfraude.
- Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Frank ter Huurne, advocaat & partner bij Lexence.
Wanneer is twijfel aan een ziekmelding gerechtvaardigd?
Twijfel ontstaat vaak niet uit het niets. Werkgevers krijgen signalen die wringen met het beeld van arbeidsongeschiktheid. Denk aan:
- Meldingen van collega’s en/of relaties dat de werknemer tijdens ziekte elders aan de slag lijkt te zijn;
- Aanwijzingen, bijvoorbeeld in social media posts, dat de medewerker bezig is met (het starten van) een eigen onderneming;
- Signalen van collega’s, relaties of klanten waaruit blijkt dat het gedrag van de werknemer niet past bij de gemelde (fysieke) beperkingen, bijvoorbeeld doordat de werknemer tijdens ziekte fysieke werkzaamheden verricht of langdurig actief is.
Belangrijk om te melden: twijfel alleen is onvoldoende. Een onderbuikgevoel is geen geldige reden voor een ziekteverzuimonderzoek; daarvoor zijn concrete en controleerbare aanwijzingen nodig. Die moeten bovendien zorgvuldig worden vastgelegd. Wij zien in de praktijk dat juist deze stap vaak wordt onderschat.
Ziekteverzuimcontrole door Hoffmann: onze werkwijze
Intake en afweging
Wij starten nooit zomaar een onderzoek. Eerst beoordelen wij of sprake is van een gerechtvaardigd belang. Daarbij wegen wij onder meer:
- De aard en concreetheid van de signalen;
- Proportionaliteit en subsidiariteit;
- Privacywetgeving;
- Het doel van het onderzoek.
Regelmatig concluderen wij dat een onderzoek op het moment van de aanvraag (nog) niet verantwoord is. In dat geval wijzen wij een opdracht af of adviseren wij eerst aanvullende stappen.
Onderzoek en observatie
Is een onderzoek gerechtvaardigd, dan starten wij met een informatief onderzoek. Dat kan bestaan uit het verzamelen en toetsen van open bronnen. In sommige gevallen volgt een observatie, waarbij wij de feitelijke activiteiten van de werknemer vastleggen. Wij handelen daarbij strikt binnen de wettelijke kaders.
Rapportage
Onze bevindingen worden vastgelegd in een feitelijk onderzoeksrapport. Dat rapport bevat geen juridisch oordeel, maar kan wel dienen als basis voor verdere stappen door de werkgever of diens juridisch adviseur.
Wat als sprake blijkt van verzuimfraude?
Als uit onderzoek blijkt dat een werknemer werkzaamheden verricht die niet verenigbaar zijn met de ziekmelding, verandert de situatie fundamenteel. Het gaat dan niet langer om twijfel, maar om vastgestelde feiten. Dat kan gevolgen hebben voor:
- De loondoorbetaling;
- De arbeidsrelatie;
- Eventuele vervolgstappen.
Welke stappen juridisch mogelijk zijn, hangt sterk af van de omstandigheden. Hieronder lichten wij dat nader toe.
Juridisch kader
(bijdrage Frank ter Huurne, advocaat & partner bij Lexence)
Loondoorbetaling bij verzuimfraude
Het uitgangspunt is dat een werkgever verplicht is het geldende loon tijdens ziekte 104 weken door te betalen. Dat uitgangspunt kent grenzen.
Als een werknemer tijdens ziekte werkzaamheden verricht anders dan voor zijn werkgever en die activiteiten bewust niet meldt, kan sprake zijn van misleiding. In dat geval kan worden geoordeeld dat geen recht op loon bestaat over de betreffende periode, bijvoorbeeld als de werkzaamheden (volgens de bedrijfsarts) onverenigbaar zijn met de arbeidsongeschiktheid. Rechters toetsen daarbij onder meer of de werkgever het loon zou hebben doorbetaald als hij van de werkzaamheden op de hoogte was geweest.
In de praktijk leidt dit regelmatig tot terugvordering van onverschuldigd betaald loon. Dit vereist altijd een zorgvuldige juridische beoordeling.
Eigenrisicodragerschap: wanneer het dienstverband eindigt, maar de kosten blijven
Bij eigenrisicodragerschap voor de WGA ligt de situatie complexer. In dat geval blijft de werkgever, ook nadat het dienstverband is beëindigd en de ex-werknemer een WGA-uitkering ontvangt, tien jaar financieel verantwoordelijk voor de ex-werknemer, d.w.z. voor de WGA-uitkering en re-integratiekosten. In de praktijk zien wij situaties waarin:
- Een werknemer langdurig ziek is geweest;
- Het dienstverband na 104 weken is beëindigd;
- De werkgever als eigenrisicodrager verantwoordelijk blijft voor het betalen van de WGA-uitkering en re-integratiekosten; en
- Later blijkt dat de ex-werknemer (al enige tijd) elders werkt.
De ex-werknemer is dan vaak volledig uit beeld omdat werkgevers de re-integratieverplichtingen hebben overgedragen aan WGA-verzekeraar, terwijl de financiële gevolgen voor de werkgever doorlopen.
Premies en schade bij eigenrisicodragerschap
Bij eigenrisicodragerschap rijst de vraag of en in hoeverre de lopende WGA-uitkering en premies kunnen worden verhaald als achteraf blijkt dat sprake was van verzuimfraude. Onder omstandigheden kan de werkgever en eigenrisicodrager de WGA-uitkering geheel of gedeeltelijk weigeren, bijvoorbeeld als de verzuimfraude ertoe heeft geleid dat de ex-werknemer in onvoldoende mate heeft getracht mogelijkheden tot het verrichten van passende arbeid te behouden of te verkrijgen.[1]
[1] Zie bijvoorbeeld: CRvB 20 september 2023, ECLI:NL:CRVB:2023:1771.
Tot slot
Verzuimfraude raakt werkgevers financieel en organisatorisch. Tegelijkertijd is het een terrein waar overhaaste stappen grote gevolgen kunnen hebben. Zorgvuldige toetsing vooraf en feitelijke vaststelling zijn daarom essentieel.
In de praktijk blijkt het verstandig om bij twijfel eerst te beoordelen óf onderzoek gerechtvaardigd is, voordat vervolgstappen worden gezet. Dat voorkomt onnodige escalatie en vergroot de juridische houdbaarheid van beslissingen.
Heeft u hier vragen over? Neem gerust contact met ons op:
Onze consultants vertellen er graag meer over.
